PERSONALIA

Personalia

Pendahuluan
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.
Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tanggung jawab dan pertanggungjawaban. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggungjawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan katalisator, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.

Macam/Jenis Personalia
Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya, di dalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :
1. Tenaga Eksekutif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir, dan mengawasi.
Tenaga demikian ini harus merupakan tenaga yang ahli dalam bidangnya, menguasai manajemen dengan baik dan mempunyai visi ke depan dengan baik pula.
2. Tenaga Opereatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap tugas yang dibebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik.
Tujuan operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
a. Tenaga terampil (skilled labor)
b. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
c. Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Sumber Tenaga Kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :
1. Dari dalam perusahaan. Berasal dari promosi atau transfer di dalam perusahaan. Cara ini adalah yang terbaik, terutama bagi perusahaan yang organisasi personalianya sudah teratur, karena dapat dipilih tenaga kerja yang terbaik.
2. Teman-teman para karyawan. Cara ini digunakan, dengan anggapan bahwa, karyawan tersebut sudah mengetahyui kualifikasinya, dengan demikian maka diharapkan calon pasti akan sesuai.
3. Lembaga penempatan tenaga kerja. Hanya terdapat satu lembaga yang diatur dan ditangani oleh Pemerintah, yakni Kantor Penempatan Tenaga Kerja (KPT), yang bertugas menyalurkan tenaga kerja yang belum sempat memperoleh pekerjaan.
4. Lembaga pendidikan. Dapat dilakukan denag dua cara yaitu dengan memberikan bea-siswa dan meminta langsung kepada lembaga pendidikan tersebut.
5. Masyarakat umum. Dilaksanakan dengan cara memasang iklan, sehingga mengundang para pelamar untuk mengajukan lamaran. Cara ini umumnya biayanya sangat besar.

Seleksi Tenaga Kerja
Agar supaya dapat diperoleh personalia sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapjan, maka perlu adanya seleksi terlebih dahulu. Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :
1. Penentuan Jenis (Kualitas) Tenaga Kerja
Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :
a. Batas minimum-maksimum usia
b. Pendidikan minimal yang dimiliki
c. Pengalaman kerja yang telah diperoleh
d. Bidang keahlian yang dimiliki
e. Keterampilan lain yang dimiliki
f. Pengetahuan-pengetahuan lainnya
Untuk menetukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-tama yang harus dilakukan adalah membuat suatu analisa jabatan. Yaitu analisa tentang segala sesuatu mengenai suatu pekerjaan tertentu.
Dari hasil analisa jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan, yaitu gambaran yang jelas mengenai sesuatu tugas tertentu.
2. Penetuan Jumlah Tenaga Kerja
Penentuan tenaga kerja ini, meliputi dua hal yakni :
a. Analisa beban kerja yang meliputi : peralaman penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperluakan untuk membuat satu unit barang.
b. Analisa tenaga kerja untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu. Hal ini dibuat, mengingat tidak semua tenaga kerja yang tersedia dapat sepenuhnya bekerja, sesuai dengan tata waktu yang telah ditetapkan, karena berbagai alasan.
Atas dasar kedua hal pokok tersebut di atas, dapatlah ditentukan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang cukup untuk melaksanakan beban kerja tersebut.
3. Proses Seleksi
Setelah penentuan jumlah dan prasayarat yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengedakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-yahap sebagai beikut :
a. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk. Pelamar yang dinilai tidak memenuhi syarat, gugur dan dinyatakan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
b. Wawancara pendahuluan. Wawancara ini dimaksudkan untuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan (appereance), motif bekerja dan latar belakang kehidupan pelamar. Bagi yang dinilai kurang memenuhi syarat dinyatakan gugur.
c. Psycho-test. Tidak semua perusahaan dapat melakukan hal ini, disamping memerlukan seorang ahli, biayanya mahal. Tujuan pokok pscho test ini adalah menguji kebenaran pernyataan-pernyataan yang telah diberikan pada tahap wawancara pendahuluan, di samping menguji sikap, bakkat, minat, kepribadian dan kecakapan seseorang.
Oleh karena itu psycho test meliputi 5 hal tersebut yaitu :
1) Aptitude test – menguji sikap sesorang
2) Achievement test – menguji bakat seseorang
3) Interest test – menguji minat seseorang
4) Personality test – menguji kepribadian seseorang
5) IQ test – menguji kecakapan seseorang
d. Wawancara lanjutan, merupakan usaha untuk menggali berbagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.
e. Pengujian referensi, merupakan pengujian tentang berbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap paling mengetahui.
f. Pengujian kesehatan, untuk mengetahui apakah kondisi-kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat untuk melaksanakan tugas yang akan dikerjakan nanti.
g. Masa orientasi, masa orientasi merupakan tahap pengujian yang paling akhir untuk melihat apakah pelamar benar-benar mampu bekerja dengan baik. Pada masa ini pelamar telah diangkat sebagai calon karyawan dan dikenalkan dengan berbagai hal tentang perusahaan. Yang biasa dilakukan, untuk mengetahui proses kerja keseluruhan dll.

Pengembangan Karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, di samping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar :
1. Tingkat produktivitas bertambah
2. Mengurangi tingkat kecelakaan
3. Mengurangi besarnya scrap (kerusakan hasil)
4. Meningkatkan gairah kerja
Juga untuk mengikuti setiap perkembangan yang terjadi, mengingat keadaan bersifat dinamik, terutama perkembangan teknologi dan metode pemecahan masalah, yang berkaitan erat dengan tugas-tugas manajemen.
Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. Dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri (on the job training)
2. Dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain (off the job training)

Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dipakai pada buruh dan gaji pada karyawan. Biasanya gaji diberikan bulanan kalau upah biasanya mingguan atau bulanan.
Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :
1. Teori pasar
Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.
2. Teori standard hidup
Teori menyatakan bahwa upah harusa dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak dan pengusaha harus memberikan upah yang cukup tinggi, memberikan servis lain seperti jaminan hari tua, pendidikan, tabingan dan hiburan.
3. Teori kemampuan untuk membayar
Teori ini mempunyai anggapan bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Besar kecilnya upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain :
1. Pasar tenaga kerja
2. Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan
3. Tingkat keahlian yang diperlukan
4. Situasi laba perusahaan
5. Peraturan Pemerintah

Metode Pengupahan
Berikut ini adalah metode-metode yang dapat dilakukan oleh perusahaan
1. Upah langsung (straight salary)
Merupakan bentuk pembayaran upah yang paling sederhana, pada umumnya, diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu, harian, mingguan, bulanan bahkan tahunan.
2. Gaji (wage)
Dasar pembayaran metode upah ini adalah lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan atau dihitung menurut tingkat upah per jam, tanpa memperhatikan kualitas dan kuantitas produk yang dihasilkan.
3. Upah satuan (piece work)
Pada metode ini upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah prodeuk yang dihasilkan. Biasanya perusahaan menjamin adanya tingkat upah minimum.
4. Komisi
Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual, dan bukannya unit yang dapat diproduksi.
5. Premi shift kerja (shift premium)
Merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja di luar jam kerja normal, misalnya sore atau malam hari.
6. Tunjangan tambahan
Untuk menarika agar supaya karyawan bersedia bekrja di peruashaan dalam waktu yang lam, seringkali memberikan tunjangan tambahan di luar upah yang biasa mereka terima, seperti : asuransi kesehatan, jiwa, kecelakaan, tunjangan hari raya, hari libur, cuti, pesangon, pakaian dinas, kendaraan, jemputan, dan pensiun.

Upah Insentif
Insentif menunujukkan suatu arti tentang dorongan kerja yang efektif dari karyawan. Maksud dari upah insentif ini adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih produktif. Penentuan upah insentif ini tentu saja memerlukan tingkat keahlian, pengetahuan dan kebijaksanaan tentang proses produsi yang harus dilakukan.
Karakteristi pokok dari upah insentif yang baik adalah :
1. Harus menunjukkan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka
2. Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak
3. Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah
Macam-macam Bentuk Upah Insentif
1. Full Pariticipation Plan
Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik di mana kegiatan ekstra, dapat menghasilkan produksi tambahan. Karyawan diberi insentif apabila mereka dianggap bekerja dengan efisien, yang diukur dengan ratio prodeuk yang dihasilkan dengan dardnya (100%). Setiap kenaikan 1% output melebihi standard (100%), karyawan tersebut, akan menerima tambahan penghasilan sebesar kenaikan itu (1%). Oleh karena itu upah insentif semacam ini, disebut juga 1 for 1 plan.
2. Group Insentif Plan
Insentif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukkan hasil yang menguntungkan, seperti :
a) Peningkatan produktivitas
b) Penurunan biaya tenaga kerja per unit
c) Perbaikan kualitas produk
d) Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

HUBUNGAN PERBURUHAN

Hubungan Perburuhan Pancasila
Hubungan perburuhan ini terjadi karena antara buruh di satu pihak dan manajemen di lain pihak, saling membutuhkan satu sama lain. Pihak manajemen memerlukan sumbangan, tenaga karyawan untuk mencapai tujuannya.
Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal engan hubungan perburuhan Pancasila.
Bilamana terjadi adanya ketidaksepakatan antara buruh dan manajemen, buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka yaitu :
1. Boikot
2. Pemogokan
3. Penghasutan
4. Memperlambat kerja

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai keuatan untuk turut dapat menentukan isi perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

Hak-hak Buruh
Materi-materi buruh, yang dapat dicantumkan dalam perjanjian tersebut antara lain :
1. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima beserta kenaikannya
2. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima
3. Hak untuk mendapatkan santunan kecelakaan ditempat kerja
4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan sistem penilaian yang adil
5. Hak unutk meningkatkan keterampilan
6. Mendapatkan pesangon bila dipecat
7. Besarnya pesangon

Kewajiban Buruh
Kewajiban buruh sebagaimana mestinya antara lain :
1. Dating bekerja tepat waktu
2. Menjaga ketertiban
3. Berusaha meningkatkan produktivitas
4. Mengikuti peraturan yang berlaku
5. Berusaha melakukan penghematan
6. Bekerja sesuai yang digambarkan

Hak Pengusaha
Hak-hak pengusaha yang dapat dimasukkan sebagai materi pembuatan PKB antara lain :
1. Hak untuk mengevaluasi kerja karyawan menurut tata cara yang telah disepakati
2. Hak untuk menentukan/memilih seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pimpinan
3. Hak untuk menegur/mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang
4. Hak member promosi dan devisi kepada karyawan
5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku

Kewajiban Pengusaha
Kewajiban pengusaha antara lain :
1. Memberikan semua hak karywan yang telah disepakati
2. Memperlakukan semua karyawan secara adil
3. Memberikan fasilitas-fasiltas kepada karyawan

Macam-macam Perjanjian Kerja
Pada dasarnya tedapat tiga macam perjanjian kerja bersama yaitu :
1. Closed shop agreement
Perjanjian kerja semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh, yang telah bergabung menjadi anggota serikat
2. Union shop agreement
Persetujuan ini mnegharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam waktu periode tertentu sesudah mereka bekerja
3. Open shop agreement
Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat

Konflik dalam Hubungan Kerja
Konflik dalam hubungan kerja ini terjadi apabila kepentingan kedua belah pihak, antara pihak buruh dan pengusaha. Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :
1. Diselesaikan oleh mandor sebagai wakil perusahaan
2. Bilamana cara penyelesaian pertama mengalami kendala maka masalah tersebut akan diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi yaitu antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan
3. Apabila masih terjadi kendala maka diselesaikan ke tingkat yang lebih tinggi lagi, yaitu oleh manajer sebagai wakil perusahaan dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut
4. Apabila masih belum selesai maka wakil perusahaan dan buruh melakukan perundingan dengan penengah yakni Panitia perselisihan Perburuhan tingkat Daerah (P4D)
5. Bila belum selesai juga maka akan dibawa ke jalur hukum

Perantara Dalam Pemecahan Konflik
Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara yakni :
1. Konsiliasi
Menunjukkan suatu usaha untuk mempertemukan kedua belah pihak, antara buruh dengan pengusaha untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mereka hadapi
2. Mediasi
Pihak ketiga pada cara ini, bertindak sebagai mediator hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus diselesaikan
3. Arbitrasi
Melalui jalur hukum dan keputusannya mengikat kedua belah pihak

Macam-macam Arbitrasi
Terdapat 3 macam arbitrasi yakni ;
1. Arbitrasi sukarela (voluntary arbitration)
2. Arbitrasi paksaan (compulsory arbitration)
3. Arbitrasi otomatis (automatic arbitration)

Mencegah Konflik
Ada beberapa cara mencegah konflik diantaranya :
1. Melaksanakan lembaga keluhan dengan baik
2. Mengadakan survey gairah kerja secara rutin
3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan
4. Mengikutsertakan buruh dalam pengambilan keputusan